绩效管理制度不能被正确执行 海宁上元人力有话说

　绩效管理制度不能被正确执行？海宁上元人力有话说！

　　为什么好的绩效管理制度不能被正确执行?为什么绩效管理总是和形式主义这个词为伍？海宁人力资源管理师培训发现，归根到底在于：管理者的观念没有根本转变!

　　长期以来，企业实行填表考核的方式，即由人力资源部门设计通用的考核表格，在规定的时间发给经理填写，经理只要在上面打个分，然后再按规定分出等级，就算完成绩效考核。

　　这是很多经理人员已经习惯了的考核方式，也正是这种方式使得经理人员固执地认为绩效考核就是人力资源部给他们安排的工作任务，他们给员工打分则完全是为了应付人力资源部的“差事”，而且那种方式也比较能节省他们的时间，一年就一次，既不用为员工制定绩效目标，也不用为员工建立业绩档案，更不用对员工进行反馈，在他们看来，那就很好。

　　所以，在采用“目标+沟通”的绩效管理方式的时候，他们的就很不习惯，仍旧认为这是为人力资源部打工，于是简单应付了事，做做纸面上工作，至于过程和方式则完全被他们忽略不记。

　　这与经理管理者的观念有关，他们很少能认识到人力资源部门设计的绩效管理制度是为他们更加工作提供的一个管理平台，是在帮助他们规范管理手段，提升管理水平，相反，他们更多的是认为这又是人力资源部的“戏法”，认识不到这实际上真的是自己的工作。

　　很少有企业在经理的岗位说明书里规定经理在绩效管理方面必须做哪些工作。这就使得经理有理由在人力资源部组织有关绩效管理工作的时候被动应付，“反正这又不是我的职责所在，我只是完成你人力资源部的任务而已”，持有这种思想的人大有人在。

　　这种职责上的混淆，使得各级管理者没有更多的动力去做好绩效管理工作，反而使得一些人认为做绩效管理是人力资源部给他们添加的额外负担，这样的操作，你怎么可能保证你的绩效管理制度被执行好?

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